導入事例

理念経営のために必要な最後のピースが労務の数値化だった。

労務AI導入後の変化

  • 入社からの日数に合わせたフォローで、パートナーの定着率アップ。
  • 人を大切にする意識を刺激し、スタッフ同士の積極的な交流を活発に。
  • 求人コストの固定費化を解消。
GOSSO
  • 社 名:GOSSO株式会社
  • 業 種:飲食事業の経営・企画・運営、プロデュース及びFC展開
  • 従業員数:745名(2021年6月現在)

社員/パートナーと会社の良い関係を“見える化”することへの挑戦。

左から藤田代表取締役、石井氏

感覚的な労務管理から、数字を見る労務管理へとシフトチェンジしたキッカケはなんだったのでしょうか?

藤田氏:2018年から 、全従業員に向けて年間の事業計画に基づく中期経営計画発表会を行うようになり、その中で全マネージャーに対して各々の役割に応じたKPIを設定するようになったのがキッカケですね。

当然のことながら、これらのKPIは、我々の理念である「美味しい・楽しい・新しい食空間を通じて、お客様と働く仲間の笑顔とありがとうの輪を広げ続けること」を体現するための指標でなければ意味がなく、労務に関してはそれが“定着率”でした。それも、全従業員の9割を占めるアルバイトに重点を置き、彼らのことを“パートナー”と呼んで、パートナーが辞めない店舗作りに徹底して取り組みました。なぜならば、我々の大きな仮説として、『パートナーが辞めない店舗は収益性が高い』というのがあり、『店舗の収益性が上ればその分を店舗へ再投資でき、店舗へ再投資すればお客様と働く仲間の更なる笑顔とありがとうに繋がる』と考えたからです。
つまり、我々の理念を体現する為にも、パートナーの定着率を上げることは最大のミッションでした。

パートナーが辞めなければ会社は儲かるということを証明できたのは、
「労務AI」のデータのおかげ。

実際に、その仮説は証明できたのでしょうか?

藤田氏:もちろん、証明できましたよ。ただ、その証明にはリーガル・リテラシーの「労務AI」の力があってこそです。

というのも、我々にはパートナーの定着率をはかる術がなく、ほとんどのパートナーは入社時期もバラバラ、いつ辞めたのかも分からない、店舗で日々個別対応している事実を本社がマンパワーで集約管理するのは不可能でした。 それが「労務AI」の導入で店舗毎の定着率をタイムリーに把握することが可能となり、それと同時にパートナーの退職傾向が強く表れる時期に合わせて適切なフォローが取れる仕組みを作ることが出来ました。その結果、1年近くパートナーが一人も辞めなかった店舗が生まれ、その店舗の収益性が格段に上がったのです。
まさに、我々の仮設通り、我々の理念は正しく、理念経営によって長期的に収益があがる構造が証明された瞬間でしたね。

飲食業特有の労務トラブルを乗り越え、
パートナーも社員もお客様も、全員を喜ばせられる会社に。

経営理念に基づく指揮命令がされているからこそ、GOSSOの皆さんは、やらされている感なく、素直に取り組めているのですね。

藤田氏:飲食業には、お客様だけを喜ばせればいいという視点がすごく多いんですよ。だから、お客様を喜ばせるために我慢して働け、長時間労働もやれ、となってしまう。事実、私もそう思って従業員と接していた時代もあって、当然従業員は荒れ、労務トラブルは日常茶飯事でした。
でも、会社から見れば、お客様も働く仲間も両方がお客様だと気付いてから、私の考え方が変わりました。これからはパートナーも社員もお客様も、全員を喜ばせられる会社でなければいけない、そう考え始めた頃に労務AIに巡り合えたのはよかったですね。

会社が理念に向かって走っていると、その理念に共感できる人が自然と集まってきます。それは、働く仲間だけでなく、お客様も同じですよね?
我々の理念に共感してくれるお客様に来店してもらえればいいし、我々の理念に共感してくれる仲間と働ければいい。
そういうかたちが一番いいと思うし、何よりわくわくしませんか?

「労務AI」で、新人パートナーの感じる悩みを数値で把握。
人を大切にする意識の浸透で定着率向上。

労務AIであらゆる労務状況を数値化していますが、GOSSOさんとして特に注目している数字は何でしょうか?

石井氏:特にフォーカスしているのは①勤務初日、②勤務初日から1週間経過時点、③勤務初日から4週間経過時点のパートナーの定着率ですね。
なぜなら、①の数字には面接~雇用契約締結までの店舗の対応の様子が表れますし、②の数字には勤務初日の店舗の様子、また、③の数字にはお店に慣れ始めた新人パートナーがお店で感じるリアルな空気感が表れるからです。

実際の数字の変化としては、2018年の取り組み初期と今とで、全社平均の定着率は10ポイント以上あがっていますし、新店に関して言えば、95%以上のパートナーが入社から4週間の壁を突破して店舗で活躍してくれています。

数値化により当事者意識が芽生え、
ひとりひとりの理念に沿った行動が笑顔とありがとうの輪を広げている。

素晴らしい改善ですね。具体的な取組み内容を教えて頂けますか?

石井氏:数字の良い店舗の特徴は、店舗のみんながパートナーの定着を自分事として捉えている事ですね。だからこそ、全店舗の定着率が「労務AI」でタイムリーに管理されている状態は、彼らにとっても、自店舗の現状と改善すべき点を即座に洗い出せる、という点ですごく有効ですし、それを活用しようと工夫してくれています。

そういった店舗へ取り組み事例をヒアリングすると、勤務初日にオリエンテーションを行っていました。オリエンテーションといっても、会社の説明やお店の目標説明ではなく、単にスタッフ同士が集まり2時間くらい話をして、スタッフ同士の繋がりをつくる、という場なのですが、その発想がすごくGOSSOらしくて良いなと思いましたね。みんなが楽しめる空間を作ることにフォーカスしたのが素晴らしいな、と。
こういった取り組みの多くは店長が自発的に行っているものですが、やはり、取組みの効果が定着率として数字に表れてくると、会社も評価に繋げることが出来ますし、彼らに対して更なる改善行動を促すキッカケにもなりますね。

求人コストの固定費化が解消され、ピーク時の4分の1に。

藤田さんのお話に“店舗の収益性”とありましたが、パートナーが辞めなくなったことが“会社の収益性”に与えた影響について教えてください。

石井氏:大きく変わったのは、新店オープン時のパートナーの求人費ですね。採用後の定着が期待できるので、必要以上の人数を確保する必要がなくなりました。また、既存店についても、昔は人手不足から常に求人広告が出しっぱなしの状態で、求人費が固定費化していましたが、今は人員不足が発生した時にスポットで求人広告を出せば十分間に合うため、変動費用として管理できていますね。その結果、今ではピーク時の求人費の4分1程度まで抑えられるようになりました。

GOSSO株式会社

藤田 建代表取締役
シカゴ生まれ。
大学卒業後、IT関連の企業で頭角を現すが、27歳でスピンアウトし、飲食での起業をめざす。2005年にGOSSO株式会社を設立。
以来、様々な問題をクリアしながら、お客様と従業員の笑顔とありがとうをつくり出している。
楽しみが途切れない「0秒レモンサワー」はGOSSOの登録商標。
石井 優希人財開発本部マネージャー
新卒で(株)サイゼリヤに就職。以降、様々な飲食業を経験し、2010年にGOSSO株式会社に入社。
新店舗オープンの立ち上げやキッチンエリアマネージャーといった約5年の現場経験を経て、「関わる人にプラスの影響を与えたい」というミッションを持ち採用の職に就く。
現在は労務・教育と幅を広げ、現場社員が活躍できる会社づくりを進めている。

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